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Arbeitsrecht

Private Chatprotokolle vom Arbeitsplatzrechner dürfen ggf. im Kündigungsschutzprozess verwertet werden

Das LAG Hamm, (Urteil vom 10.07.2012, Aktenzeichen: 14 Sa 1711/10′) hat in einem noch nicht rechtskräftigen Urteil entschieden, dass im Kündigungsschutzprozess private Chatprotokolle, die auf dem PC eines Arbeitnehmers gefunden wurden, verwerten darf. Voraussetzung hierfür sei,  dass nur eine gelegentliche private Nutzung des am Arbeitsplatz befindlichen PCs gestattet war und der Arbeitgeber dessen Überwachung  angekündigt hat. Der Umstand, dass die Auswertung der Daten möglicherweise die gegen das StGB, TKG und das BetrV verstoße, war aus Sicht des LAG Hamm dagegen nicht relevant.

Bei Fragen zu diesem Urteil oder anderen Fragestellungen aus dem Bereich des Arbeitsrechts, steht Ihnen Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Peters gerne zur Verfügung.  Weitere Informationen finden Sie auch auf unserer Homepage unter der Rubrik: Arbeitsrecht.

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Eine betriebsbedingte Kündigung kann nicht allein auf das Streichen einer Hierarchieebene gestützt werden.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat sich mit der Frage beschäftigt, ob das Streichen einer Hierarchieebene den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung rechtfertigen kann.

Im Ergebnis hat das LAG dies verneint. Dem zur Entscheidung vorgelegten Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger (Arbeitnehmer) war für ein Großunternehmen als sog. „Vice President Sales“ beschäftigt. In der Unternehmenshierarchie war ihm nur der Vorstand des Unternehmens übergeordnet. Der Kläger seinerseits war weisungsbefugt gegenüber mehreren regionalen Verkaufsleitern.

Das Unternehmen sprach dann dem Kläger gegenüber die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus und begründete dies damit, dass man die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, die Vertriebsorganisation zu straffen und die Hierarchieebene „Vice President Sales“ zu streichen. Die bislang dem Kläger zugeordneten Tätigkeiten sollten in Zukunft im Wesentlichen vom Vorstand übernommen werden. Die übrigen Tätigkeiten sollten zum Teil ganz entfallen bzw. von anderen Mitarbeitern übernommen werden. Im Ergebnis sei jedenfalls das Bedürfnis für die Beschäftigung des Klägers entfallen.

Hiergegen wurde von dem Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsghericht anhängig gemacht.

Erstinstanzlich wurde die Klage vom Arbeitsgericht Berlin abgewiesen. In der Berufungsinstanz wurde der Klage dann jedoch stattgegeben (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.11.2010 – 2 Sa 707/10).

Das LAG betonte dabei, dass ein betriebsbedingter Kündigungsgrund nicht darin gesehen werden könne, eine Hierchieebene zu streichen und damit gezielt einen Arbeitsplatz wegfallen zu lassen. Dies allein könne keine betriebliche Umstrukturierung darstellen, welche betriebsbedingte Kündigungen erforderlich machen könne. Zumindest sei dann von einer Missbrächlichkeit der unternehmnerischen Entscheidung auszugehen, da die unternehmerische Entscheidung und der Kündigungsentschluss letztlich deckungsgleich seien. In einem solchen Fall sei es jedenfalls im Kündigungsschutzprozess Aufgabe des Arbeitgebers, detailliert und nachvollziehbar darzulegen, inwiefern das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer tatsächlich weggefallen ist. Diese Darlegungen habe der Arbeitgeber vorliegend nicht erbracht.

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EUGH erlaubt aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge bei sachlichem Grund

Der EUGH hat in einem neuen Urteil die derzeiige Rechtslage bestätigt, wonach befristete Arbeitsverträge auch hintereinander abgeschlossen werden können, wenn hierfür ein sachlicher Grund angeführt werden kann. Sogenannte Kettenverträge bleiben damit grundsätzlich legal. Der EUGH weist indes darauf hin, dass insbesondere bei mehrmaliger vorhergehender Befristung, das vorliegen eines sachlichen Grundes genau zu prüfen sei. Ein sachlicher Grund für die Befristung liegt grundsätzlich vor, wenn der Arbeitgeber darlegen kann, dass der Bedarf  an der Arbeitskraft aller Wahrscheinlichkeit nach nur "vorübergehend" besteht. Wir raten allen betroffenen Arbeitnehmern im Zweifelsfall anwaltlichen Rat einzuholen. Für Fragen steht Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Peters gerne zur Verfügung.

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Neue Rechtsprechung zur Klagefrist gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz

Freitag, April 29th, 2011 | Arbeit und Beruf - Urteile

Allgemein gilt, dass Kündigungsschutzklagen gemäߧ 4 KSchG spätestens drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung erhoben werden müssen. Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung grundsätzlich als rechtswirksam.

Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bezog die Regelungen des § 4 KSchG bislang ausschließlich auf die Frage der Rechtsunwirksamkeit eines Kündigungsausspruchs an sich. Nicht erfasst von der gesetzlichen Ausschlussfrist war nach ständiger Rechtsprechung bislang die Frage, ob eine ausgesprochene Kündigung auch in Hinblick auf die Kündigungsfrist rechtmäßig ausgesprochen wurde.

Dies bedeutete bislang, dass ein Arbeitnehmer, der zwar wegen Vorliegen eines hinreichenden Kündigungsgrundes an sich zwar in begründeter Form jedoch nicht unter Berücksichtigung der geschuldeten Auslauffrist gekündigt wurde, dieses auch nach Ablauf der 3-Wochen-Frist nach Kündigungsausspruch weiterhin gerichtlich angreifen konnte. Im unmittelbaren Zusammenhang stand damit auch die Frage, ob der Arbeitgeber dann für die Zeit bis zum vertraglich geschuldeten Kündigungszeitpunkt Arbeitslohn unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges schuldete.

Von dieser Rechtsprechung ist das Bundesarbeitsgericht nun zumindest teilweise abgewichen. Mit Urteil vom 01.09.2010 (Aktenzeichen 5 AZR 700/09) hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist jedenfalls dann innerhalb der Frist nach § 4 KSchG geltend machen muss, wenn sich die mit der zur kurzen Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt.

Bei den Instanzgerichten (, d. h. bei den Arbeitsgerichten sowie Landesarbeitsgerichten) scheint nach diesem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes aus dem vergangenen Jahr derzeit eine gewisse Unsicherheit zu herrschen, ob und inwieweit nun nicht fristgerecht ausgesprochene Kündigungen überhaupt noch nach Ablauf der 3-Wochen-Frist angegriffen werden können.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies nun, dass zukünftig vorsorglich jede nicht fristgerecht ausgesprochene Kündigung – unabhängig davon, ob und inwieweit das Kündigungsschutzgesetz ansonsten Anwendung auf das Arbeitsverhältnis findet – innerhalb von drei Wochen nach Kündigungsausspruch klageweise angegriffen werden sollte.

Als Ansprechpartner stehen wir gerne zur Verfügung.

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