MENU

Arbeit und Beruf – Urteile

Befristung des Arbeitsverhältnisses ist oft rechtswidrig!

Freitag, September 13th, 2013 | Allgemein - Beiträge, Arbeit und Beruf - Urteile

› Continue reading

Tags: , , ,

Nochmal zum Transparenzgebot von Allgemeinen Geschäftsbedingungen

BAG, Urteil vom 21.08.2012 – 3 AZR 698/10

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ( BAG) genügt eine Klausel über die Erstattung von Fortbildungskosten nur dann dem Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB, wenn die Kosten die zurückerstattet werden sollen, in dem Fortbildungsvertrag dem Grunde und der Höhe nach genau beziffert sind.

Der Kläger führte Fahrzeugprüfungen durch, hierfür bildet er Ingenieure durch Fortbildungen zu  KFZ Prüfingenieuren aus.

Der Kläger schloß mit den Ingenieuren Verträge, in denen unter §10 eine Rückzahlung von Fortbildungskosten für den Fall des Abbruchs oder des endgültigen Nistbestehens der Fortbildung geregelt war. Diese Klausel lautete: „…haftet dieser gegenüber dem Ingenieurbüro mit den Kosten der Ausbildung. In diesem Fall beziffert das Ingenieurbüro die angefallenen Ausbildungskosten entsprechend der erfolgten Leistungen und ggf. nach billigem Ermessen. Hierzu gehören in jedem Fall die Lehrgangskosten bei der amtlich anerkannten Überwachungsorganisation, die Fahrzeugkosten, die Übernachtungskosten sowie die Kosten im Zusammenhang mit der praktischen Ausbildung, soweit diese nicht durch Förderungsmaßnahmen der Agentur für Arbeit übernommen worden sind.“

Der Kläger schloss mit einem Ingenieur eben diesen Vertrag. Der Ingenieur brach die Ausbildung vorzeitig ab. Der Kläger verlangt nun die Ausbildungskosten auf Grundlage der Klausel 10 des Vertrages zurück. Das BAG hält die Klage für unbegründet.

Das BAG begründet seine Entscheidung damit, dass § 10 der Fortbildungsvereinbarung unwirksam sei, da der Beklagte hierdurch unangemessen im Sinne des § 307 I S.1 und 2 BGB benachteiligt werde. Deshalb entfalledie Klausel ersatzlos.

Der § 10 der Fortbildungsvereinbarung halte der Inhaltskontrolle des § 307 I S. 1 und 2 BGB deshalb nicht stand, weil er nicht hinreichend klar und verständlich sei. Denn es sei  nicht deutlich genug beziffert worden in welcher Höhe Kosten auf den Vertragspartner zukommen könnten.

Das Transparenzgebot des § 307 I S. 1 und 2 BGB beinhaltet nach dem BAG auch ein Bestimmtheitsgebot. Wegen des Bestimmtheitsgebots müssten sowohl Voraussetzungen als auch Rechtsfolgen einer Vertragsbestimmung genau beschrieben werden. Die genaue Beschreibung habe deshalb zu erfolgen, weil für den Besteller der Klausel (hier den Kläger) keine ungerechtfertigten (und für den Vertragspartner negativen) Beurteilungsspielräume entstehen dürften.

Bei Fragen zu dieser Entscheidung oder bei anderen Fragen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts, steht Ihnen Rechtsanwalt Niels Peters gerne zur Verfügung. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie zudem unter: www.dp-anwalt.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht.

Tags: , , , , ,

Fristlose Kündigung wegen Beleidigung auf Facebook

Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 16.05.2012 (Az.: 3 Ca 2597/11) können Beleidigungen des Arbeitgebers, welche ausschließlich auf der eigenen Facebook-Pinnwand getätigt wurden, die Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigen. In dem vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber u.a. als „kleinen Scheißhaufen“ und „faules Schwein“ tituliert. Sämtliche Facebook-Freunde des Arbeitnehmers hatten Zugriff auf diese Pinnwandeintragungen. Hierunter befanden sich auch eine Reihe von Kollegen des Arbeitnehmers.

Das Arbeitsgericht Hagen hat die daraufhin von dem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung für rechtmäßig erachtet. Allerdings hat das Arbeitsgericht Hagen insoweit differenziert, dass eine außerordentliche, d.h. fristlose Kündigung nicht verhältnismäßig sei. Ohne weiteres rechtmäßig sei indes die hilfsweise gleichzeitig ausgesprochene ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Interessant an dieser Entscheidung ist, dass das Arbeitsgericht zwar eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers für nicht erforderlich erachtet hat, gleichzeitig aber eine außerordentliche Kündigung für unverhältnismäßig erachtet hat. Dies allerdings dürfte allein auf die Umstände zurückzuführen sein, dass der Arbeitnehmer bereits 52 Jahre alt war und über 30 Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist.

Ebenfalls interessant an diesem Urteil ist, dass das Arbeitsgericht eine Äußerung, welche letztlich im „privaten Bereich“ getätigt wurde, als so schwerwiegend erachtet hat, dass diese einen Kündigungsgrund darstellen kann. Maßgeblich hierbei war, dass der „Facebook-Freundeskreis“ so groß war, dass letztlich nicht mehr von einer Privatsphäre gesprochen werden konnte. 

Mehr zum Arbeitsrecht finden Sie auf unserer Homepage unter: Arbeitsrecht.

Tags: , , , ,

Private Chatprotokolle vom Arbeitsplatzrechner dürfen ggf. im Kündigungsschutzprozess verwertet werden

Das LAG Hamm, (Urteil vom 10.07.2012, Aktenzeichen: 14 Sa 1711/10′) hat in einem noch nicht rechtskräftigen Urteil entschieden, dass im Kündigungsschutzprozess private Chatprotokolle, die auf dem PC eines Arbeitnehmers gefunden wurden, verwerten darf. Voraussetzung hierfür sei,  dass nur eine gelegentliche private Nutzung des am Arbeitsplatz befindlichen PCs gestattet war und der Arbeitgeber dessen Überwachung  angekündigt hat. Der Umstand, dass die Auswertung der Daten möglicherweise die gegen das StGB, TKG und das BetrV verstoße, war aus Sicht des LAG Hamm dagegen nicht relevant.

Bei Fragen zu diesem Urteil oder anderen Fragestellungen aus dem Bereich des Arbeitsrechts, steht Ihnen Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Peters gerne zur Verfügung.  Weitere Informationen finden Sie auch auf unserer Homepage unter der Rubrik: Arbeitsrecht.

Tags: , , , ,

Eine betriebsbedingte Kündigung kann nicht allein auf das Streichen einer Hierarchieebene gestützt werden.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat sich mit der Frage beschäftigt, ob das Streichen einer Hierarchieebene den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung rechtfertigen kann.

Im Ergebnis hat das LAG dies verneint. Dem zur Entscheidung vorgelegten Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger (Arbeitnehmer) war für ein Großunternehmen als sog. „Vice President Sales“ beschäftigt. In der Unternehmenshierarchie war ihm nur der Vorstand des Unternehmens übergeordnet. Der Kläger seinerseits war weisungsbefugt gegenüber mehreren regionalen Verkaufsleitern.

Das Unternehmen sprach dann dem Kläger gegenüber die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus und begründete dies damit, dass man die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, die Vertriebsorganisation zu straffen und die Hierarchieebene „Vice President Sales“ zu streichen. Die bislang dem Kläger zugeordneten Tätigkeiten sollten in Zukunft im Wesentlichen vom Vorstand übernommen werden. Die übrigen Tätigkeiten sollten zum Teil ganz entfallen bzw. von anderen Mitarbeitern übernommen werden. Im Ergebnis sei jedenfalls das Bedürfnis für die Beschäftigung des Klägers entfallen.

Hiergegen wurde von dem Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsghericht anhängig gemacht.

Erstinstanzlich wurde die Klage vom Arbeitsgericht Berlin abgewiesen. In der Berufungsinstanz wurde der Klage dann jedoch stattgegeben (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.11.2010 – 2 Sa 707/10).

Das LAG betonte dabei, dass ein betriebsbedingter Kündigungsgrund nicht darin gesehen werden könne, eine Hierchieebene zu streichen und damit gezielt einen Arbeitsplatz wegfallen zu lassen. Dies allein könne keine betriebliche Umstrukturierung darstellen, welche betriebsbedingte Kündigungen erforderlich machen könne. Zumindest sei dann von einer Missbrächlichkeit der unternehmnerischen Entscheidung auszugehen, da die unternehmerische Entscheidung und der Kündigungsentschluss letztlich deckungsgleich seien. In einem solchen Fall sei es jedenfalls im Kündigungsschutzprozess Aufgabe des Arbeitgebers, detailliert und nachvollziehbar darzulegen, inwiefern das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer tatsächlich weggefallen ist. Diese Darlegungen habe der Arbeitgeber vorliegend nicht erbracht.

Tags: , , ,

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Freitag, August 12th, 2011 | Arbeit und Beruf - Urteile

Das LAG Köln musste sich nun mit einem Fall der betriebsbedingten Kündigung beschäftigen, dem als Sachverhalt zugrunde lag, dass zwei Arbeitnehmer zwar vergleichbar waren, jedoch der eine 35 Jahre alt war, zwei Kinder hatte und der andere 53 Jahre alt und kinderlos war.

Der Arbeitgeber, der unter Berücksichtigung des Kündigungsschutzgesetzes gehalten war, eine Sozialauswahl vorzunehmen, stand hier vor dem Problem eine bestimmte Gewichtung der Sozialdaten vorzunehmen. Die Rechtsprechung hat zu der Frage dieser Gewichtung bislang keine allgemeingültigen Vorgaben gemacht. Nach dem Gesetz ist ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung lediglich gehalten die zu kündigenden Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eventueller Schwerbehinderung des Arbeitnehmers auszuwählen.

Insoweit war nicht klar, ob der Arbeitgeber hier tatsächlich eine „angemessene“ Gewichtung der Sozialdaten vorgenommen hatte.

Das LAG Köln (Urteil vom 18.02.2011 – 4 Sa 1122/10) entschied nun, dass die Kündigung des älteren Arbeitnehmers unwirksam war, weil der jüngere Arbeitnehmer im Gegensatz zum älteren viel bessere Chancen hatte, alsbald eine neue Arbeit zu finden, sodass mit hoher Wahrscheinlichkeit seine Unterhaltpflichten für die Kinder gar nicht beeinträchtigt gewesen wären.

zurück

Rechtsanwlte donner und partner in Wuppertal und Kln

© donner & partner Rechtsanwälte