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Arbeit und Beruf – Beiträge

Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Der Hund des Arbeitnehmers muss grundsätzlich „Draussen bleiben“!

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einer Entscheidung vom 24. März 2014 (LAG Düsseldorf 9 Sa 1207/13) zur Frage Stellung genommen, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer untersagen einen Hund mit in den Betrieb zu bringen. Das Landesarbeitsgericht stellt fest, dass der Arbeitgeber grundsätzlich die Mitnahme eines Hundes untersagen darf. Selbst wenn es anderen Arbeitnehmern gestattet sei den Hund mitzubringen könne einem Arbeitnehmer die Mitnahme seines Hundes untersagt werden, wenn der konkrete Hund die betrieblichen Abläufe störe. Eine Gefährlichkeit des Hundes sei hierzu nicht erforderlich. Die Erlaubnis des Arbeitgebers den Hund mit in den Betrieb zu nehmen kann  im Ergebnis nach Ansicht des Gerichts nur dann rechtlich erzwungen werden, wenn das Verbot des Arbeitgebers als bloße Schikane gewertet werden kann.

Für Fragen zum Fall oder zu anderen Rechtsfragen auf dem Gebiet des Arbeitsrechtes steht Ihnen Rechtsanwalt Niels Peters, Fachanwalt für Arbeitsrecht, gerne zur Verfügung.

 

 

 

 

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Arbeitsfreistellung an Karneval?

Die Frage, ob an Weiberfastnacht oder Rosenmontag gearbeitet werden soll, wird mancher  in den Karnevalshochburgen Düsseldorf und köln als schlechte „Scherzfrage“ abtun. Doch juristisch ist die Lage weit nüchterner als es mancher Jeck für möglich hält. 

Selbst durch eine jahrelange Arbeitsbefreiung der Arbeitnehmer an Rosenmontagen kann nicht zwingend ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung abgeleitet werden. Im betreffenden Fall wurden die Arbeitnehmer über Jahre hinweg an Heiligabend, Silvester und Rosenmontagen freigestellt. Jedes mal geschah dies durch Bekanntmachung am „Schwarzen Brett“ und unter dem Vorbehalt, dass diese Regelung nur für das betreffende Jahr gelte.

Das BAG hat entschieden, dass eine betriebliche Übung nicht dadurch entstehe, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer an Heiligabend, Silvester und Rosenmontag über Jahre hinweg freistellte, wenn dies jedes Mal unter einem Vorbehalt geschehe. Auch könne hieraus keine Bindung für die Zukunft entstehen. Durch den Vorbehalt habe der Arbeitgeber klar gemacht, dass er verhindern wolle, dass aus diesem stetigen Verhalten eine Bindung für die Zukunft erwachse.

(BAG Urteil vom 06.09.1994, 9 AZR 672/92)

 

In einem ähnlich gelagerten Fall handelte es sich um Angestellte im öffentlichen Dienst. Jahrelang wurden die Angestellten für Rosenmontag und eine bestimmte Zeit am darauf folgenden Dienstag bezahlt freigestellt. Hieraus ergebe sich aber kein Anspruch auf bezahlte Freistellung.  Laut BAG sei davon auszugehen, dass der Arbeitgeber nur die von ihm zu beachtenden gesetzlichen und tarifvertraglichen Normen vollziehen wolle. Es müssten daher auch bei einem jahrelangen Vorgehen des Arbeitgebers in dieser Weise weitergehende Anhaltspunkte vorliegen, die darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber weitere über das tarifliche Entgelt hinausgehende Leistungen gewähren möchte und vor allem, dass diese auf Dauer gewährt und Vertragsbestandteil werden sollen.

(BAG Urteil vom 24.03.1993, 5 AZR 16/92)

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Nochmal zum Transparenzgebot von Allgemeinen Geschäftsbedingungen

BAG, Urteil vom 21.08.2012 – 3 AZR 698/10

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ( BAG) genügt eine Klausel über die Erstattung von Fortbildungskosten nur dann dem Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB, wenn die Kosten die zurückerstattet werden sollen, in dem Fortbildungsvertrag dem Grunde und der Höhe nach genau beziffert sind.

Der Kläger führte Fahrzeugprüfungen durch, hierfür bildet er Ingenieure durch Fortbildungen zu  KFZ Prüfingenieuren aus.

Der Kläger schloß mit den Ingenieuren Verträge, in denen unter §10 eine Rückzahlung von Fortbildungskosten für den Fall des Abbruchs oder des endgültigen Nistbestehens der Fortbildung geregelt war. Diese Klausel lautete: „…haftet dieser gegenüber dem Ingenieurbüro mit den Kosten der Ausbildung. In diesem Fall beziffert das Ingenieurbüro die angefallenen Ausbildungskosten entsprechend der erfolgten Leistungen und ggf. nach billigem Ermessen. Hierzu gehören in jedem Fall die Lehrgangskosten bei der amtlich anerkannten Überwachungsorganisation, die Fahrzeugkosten, die Übernachtungskosten sowie die Kosten im Zusammenhang mit der praktischen Ausbildung, soweit diese nicht durch Förderungsmaßnahmen der Agentur für Arbeit übernommen worden sind.“

Der Kläger schloss mit einem Ingenieur eben diesen Vertrag. Der Ingenieur brach die Ausbildung vorzeitig ab. Der Kläger verlangt nun die Ausbildungskosten auf Grundlage der Klausel 10 des Vertrages zurück. Das BAG hält die Klage für unbegründet.

Das BAG begründet seine Entscheidung damit, dass § 10 der Fortbildungsvereinbarung unwirksam sei, da der Beklagte hierdurch unangemessen im Sinne des § 307 I S.1 und 2 BGB benachteiligt werde. Deshalb entfalledie Klausel ersatzlos.

Der § 10 der Fortbildungsvereinbarung halte der Inhaltskontrolle des § 307 I S. 1 und 2 BGB deshalb nicht stand, weil er nicht hinreichend klar und verständlich sei. Denn es sei  nicht deutlich genug beziffert worden in welcher Höhe Kosten auf den Vertragspartner zukommen könnten.

Das Transparenzgebot des § 307 I S. 1 und 2 BGB beinhaltet nach dem BAG auch ein Bestimmtheitsgebot. Wegen des Bestimmtheitsgebots müssten sowohl Voraussetzungen als auch Rechtsfolgen einer Vertragsbestimmung genau beschrieben werden. Die genaue Beschreibung habe deshalb zu erfolgen, weil für den Besteller der Klausel (hier den Kläger) keine ungerechtfertigten (und für den Vertragspartner negativen) Beurteilungsspielräume entstehen dürften.

Bei Fragen zu dieser Entscheidung oder bei anderen Fragen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts, steht Ihnen Rechtsanwalt Niels Peters gerne zur Verfügung. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie zudem unter: www.dp-anwalt.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht.

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Fristlose Kündigung wegen Beleidigung auf Facebook

Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 16.05.2012 (Az.: 3 Ca 2597/11) können Beleidigungen des Arbeitgebers, welche ausschließlich auf der eigenen Facebook-Pinnwand getätigt wurden, die Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigen. In dem vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber u.a. als „kleinen Scheißhaufen“ und „faules Schwein“ tituliert. Sämtliche Facebook-Freunde des Arbeitnehmers hatten Zugriff auf diese Pinnwandeintragungen. Hierunter befanden sich auch eine Reihe von Kollegen des Arbeitnehmers.

Das Arbeitsgericht Hagen hat die daraufhin von dem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung für rechtmäßig erachtet. Allerdings hat das Arbeitsgericht Hagen insoweit differenziert, dass eine außerordentliche, d.h. fristlose Kündigung nicht verhältnismäßig sei. Ohne weiteres rechtmäßig sei indes die hilfsweise gleichzeitig ausgesprochene ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Interessant an dieser Entscheidung ist, dass das Arbeitsgericht zwar eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers für nicht erforderlich erachtet hat, gleichzeitig aber eine außerordentliche Kündigung für unverhältnismäßig erachtet hat. Dies allerdings dürfte allein auf die Umstände zurückzuführen sein, dass der Arbeitnehmer bereits 52 Jahre alt war und über 30 Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist.

Ebenfalls interessant an diesem Urteil ist, dass das Arbeitsgericht eine Äußerung, welche letztlich im „privaten Bereich“ getätigt wurde, als so schwerwiegend erachtet hat, dass diese einen Kündigungsgrund darstellen kann. Maßgeblich hierbei war, dass der „Facebook-Freundeskreis“ so groß war, dass letztlich nicht mehr von einer Privatsphäre gesprochen werden konnte. 

Mehr zum Arbeitsrecht finden Sie auf unserer Homepage unter: Arbeitsrecht.

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Private Chatprotokolle vom Arbeitsplatzrechner dürfen ggf. im Kündigungsschutzprozess verwertet werden

Das LAG Hamm, (Urteil vom 10.07.2012, Aktenzeichen: 14 Sa 1711/10′) hat in einem noch nicht rechtskräftigen Urteil entschieden, dass im Kündigungsschutzprozess private Chatprotokolle, die auf dem PC eines Arbeitnehmers gefunden wurden, verwerten darf. Voraussetzung hierfür sei,  dass nur eine gelegentliche private Nutzung des am Arbeitsplatz befindlichen PCs gestattet war und der Arbeitgeber dessen Überwachung  angekündigt hat. Der Umstand, dass die Auswertung der Daten möglicherweise die gegen das StGB, TKG und das BetrV verstoße, war aus Sicht des LAG Hamm dagegen nicht relevant.

Bei Fragen zu diesem Urteil oder anderen Fragestellungen aus dem Bereich des Arbeitsrechts, steht Ihnen Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Peters gerne zur Verfügung.  Weitere Informationen finden Sie auch auf unserer Homepage unter der Rubrik: Arbeitsrecht.

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Eine betriebsbedingte Kündigung kann nicht allein auf das Streichen einer Hierarchieebene gestützt werden.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat sich mit der Frage beschäftigt, ob das Streichen einer Hierarchieebene den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung rechtfertigen kann.

Im Ergebnis hat das LAG dies verneint. Dem zur Entscheidung vorgelegten Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger (Arbeitnehmer) war für ein Großunternehmen als sog. „Vice President Sales“ beschäftigt. In der Unternehmenshierarchie war ihm nur der Vorstand des Unternehmens übergeordnet. Der Kläger seinerseits war weisungsbefugt gegenüber mehreren regionalen Verkaufsleitern.

Das Unternehmen sprach dann dem Kläger gegenüber die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus und begründete dies damit, dass man die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, die Vertriebsorganisation zu straffen und die Hierarchieebene „Vice President Sales“ zu streichen. Die bislang dem Kläger zugeordneten Tätigkeiten sollten in Zukunft im Wesentlichen vom Vorstand übernommen werden. Die übrigen Tätigkeiten sollten zum Teil ganz entfallen bzw. von anderen Mitarbeitern übernommen werden. Im Ergebnis sei jedenfalls das Bedürfnis für die Beschäftigung des Klägers entfallen.

Hiergegen wurde von dem Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsghericht anhängig gemacht.

Erstinstanzlich wurde die Klage vom Arbeitsgericht Berlin abgewiesen. In der Berufungsinstanz wurde der Klage dann jedoch stattgegeben (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.11.2010 – 2 Sa 707/10).

Das LAG betonte dabei, dass ein betriebsbedingter Kündigungsgrund nicht darin gesehen werden könne, eine Hierchieebene zu streichen und damit gezielt einen Arbeitsplatz wegfallen zu lassen. Dies allein könne keine betriebliche Umstrukturierung darstellen, welche betriebsbedingte Kündigungen erforderlich machen könne. Zumindest sei dann von einer Missbrächlichkeit der unternehmnerischen Entscheidung auszugehen, da die unternehmerische Entscheidung und der Kündigungsentschluss letztlich deckungsgleich seien. In einem solchen Fall sei es jedenfalls im Kündigungsschutzprozess Aufgabe des Arbeitgebers, detailliert und nachvollziehbar darzulegen, inwiefern das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer tatsächlich weggefallen ist. Diese Darlegungen habe der Arbeitgeber vorliegend nicht erbracht.

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