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Verdachtskündigung – neues Urteil betreffend die Anforderung an die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers

Nach gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung gibt es im Arbeitsrecht neben der sog. „Tatkündigung“ auch eine sog. „Verdachtskündigung“. Bei beiden Kündigungen ist grundsätzlich der fristlose Kündigungsausspruch zulässig, sofern der Arbeitgeber die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beachtet.

Während bei einer sog. „Tatkündigung“ die (schwerwiegende) Vertragsverletzung des Arbeitnehmers erwiesen sein muss, kann bei einer sog. „Verdachtskündigung“ schon allein der begründete und nachvollziehbare schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung ausreichend sein, um einen arbeitgeberseitigen Kündigungsausspruch zu rechtfertigen.

Nach ständiger Rechtsprechung ist Voraussetzung für eine solche Verdachtskündigung aber unter anderem, dass dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde. Nur dann hat der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochene Verdachtskündigung wäre schon allein aus diesem Grunde unwirksam.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit einer Entscheidung vom 16.12.2010 (AZ: 2 Sa 2022/10) nun noch einmal die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung weiter konkretisiert.

In dem entschiedenen Fall suchte der Arbeitgeber einen bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer, den er der sexuellen Belästigung anderer Mitarbeiter verdächtigte, unter dem Vorwand in dessen Wohnung auf, mit ihm ein Gespräch wegen eines zusätzlichen Dienstes führen zu wollen. In der Wohnung konfrontierte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dann mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung, und zwar im Beisein der anderen Familienmitglieder des Arbeitnehmers.

Das LAG Berlin-Brandenburg bewertete dieses Anhörungsgespräch als unzureichend und die ausgesprochene Verdachtskündigung allein aus diesem Grunde als unwirksam. Der Arbeitgeber hätte den Arbeitnehmer bewusst über Anlass und Inhalt des bevorstehenden Gespräches getäuscht. Zudem habe er ihm im Vorfeld keinerlei Gelegenheit gegeben, sich auf den eigentlichen Inhalt des Gespräches vorzubereiten – und gegebenenfalls auch einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen. Auch die sonstigen Umstände des Anhörungsgespräches in den privaten Räumlichkeiten des Arbeitnehmers unter Anwesenheit von Familienmitgliedern seien unangemessen und führten in der Gesamtschau zu einer Unverwertbarkeit des in diesem Zusammenhang vom Arbeitnehmer abgegebenen „Geständnisses“.

Diese Entscheidung zeigt einmal mehr, dass der Ausspruch einer Kündigung nur auf der Grundlage eines Verdachtes oft schwierig ist. Die formellen Anforderungen sind nicht zu unterschätzen. Für den Arbeitgeber gilt daher umso mehr, den Ausspruch einer Verdachtskündigung sorgfältigst vorzubereiten. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass eine Verdachtskündigung jedenfalls nicht leichtfertig hingenommen werden sollte und diese ggf. mit einer Kündigungsschutzklage fristwahrend – es gilt die 3-wöchige Klagefrist des § 4 Abs. 1 KSchG – gerichtlich angreifen sollte.

Als Ansprechpartner stehen wir sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern zur Verfügung.

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